Marco Teórico
1. Modelo de Hill y Trist (1953 y 1955)
Hill
y Trist (1953 y 1955) estudiaron la relación existente entre la adaptación del
trabajador al empleo y el absentismo, llegando a la conclusión de que la
relación que se establece entre ambos es dinámica, al entender que la conducta
absentista esta muy vinculada al proceso de socialización del individuo en el
empleo, y que es una forma más de abandono, muy similar a la rotación y a los
accidentes laborales.
Esta
interpretación del absentismo como un proceso dinámico, indica que la forma de
manifestarse irá variando a lo largo del tiempo y que ésta coincidirá con el
proceso de socialización del individuo en la empresa. El proceso, por tanto,
presenta varias etapas, cada una de las cuales se identifica con un tipo de
abandono –rotación, ausencias permitidas y ausencias no permitidas-. Según el
modelo la conducta se desarrolla en tres fases:
En
la primera etapa de adaptación, el empleado experimenta una “crisis de iniciación”
y al no tener conocimiento de las normas de ausencia de la empresa, su
comportamiento de abandono será la rotación; durante la fase media, denominada
de "transito diferencial", el empleado puede recurrir a las ausencias
permitidas que no implican sanción del absentismo; y tras ésta, se desarrollará
la ultima fase denominada "adaptación consolidada" en la que el individuo
sustituye las ausencias permitidas por las no permitidas, a la vez que se
reduce el nivel de ausencias.
Esta
teoría explicativa del absentismo se consideró altamente especulativa, pues la
evidencia directa no da soporte al modelo propuesto e, incluso, no permite
comprobar las hipótesis que se pueden desarrollar a partir del mismo
(Chadwick-Jones, Nicholson y Brown, 1982). No obstante, ha contribuido a
introducir el concepto de las normas sociales del absentismo, concepto que
consideramos muy importante en el estudio del absentismo .
2. Modelo de As (1962)
En
este modelo se sostiene una hipótesis muy similar a la propuesta por Hill y
Trist (1953, 1955). Para As (1962) las ausencias al trabajo están en función
del tipo de relación y de la solidez del lazo que une al trabajador con su
empresa. El contrato que se establece entre el trabajador y la empresa originará
un vínculo de unión sobre el que actúan dos tipos de factores: unos como
incentivos a continuar en el empleo y otros como barreras a la adaptación.
Cuando un individuo es contratado, siente que pertenece a la organización, este
sentimiento de integración es percibido con emoción, cuyo valor extremo será el
miedo a perder el empleo.
Esta
situación generará una tendencia natural de asistir al trabajo que tan sólo se
verá entorpecida si se producen una serie de factores incidentales (pequeñas
enfermedades, deberes familiares, etc.) que actúen como barreras que inhiban la
asistencia.
Estas
barreras comprenden un conjunto de factores que pueden influir sobre el
absentismo, de los cuáles As (1962) distingue aquellos que afectan directamente
a la integración del empleado a la empresa (esquematizado en la . Esta
distinción confirma la idea de que no se puede generalizar el absentismo, pues
puede ocurrir que individuos con una buena adaptación a su medio laboral se
vean afectados por fuertes barreras a la asistencia, limitando su capacidad
para asistir. Por ejemplo, una situación personal objetiva (tamaño de la
familia, distancia domicilio-trabajo, etc.) o la propia penosidad del medio de
trabajo que genera un nivel de morbilidad mayor. principio de que existe una
relación negativa entre la adaptación y el
3. Modelo de Gibson (1966)
Gibson
(1966) para explicar la conducta de ausencia elaboró un modelo conceptual de
comportamiento organizacional, basado en la relación entre el individuo y la
organización. Entre ellos se establece una relación de intercambio, en la que
el individuo está de acuerdo en contribuir con la organización a cambio de
recibir recompensas y/o incentivos a determinados niveles de esfuerzo. En este
caso, para alcanzar una relación satisfactoria es fundamental disponer de una
adecuada actitud de compromiso por ambas partes.
Según
el modelo, la identificación del empleado con su trabajo constituye un factor
determinante en la conducta de ausencia, de forma que todos aquellos factores
que incrementen esta identificación van a operar educiendo el absentismo. En
cambio, existen otras variables que influyen sobre la conducta de ausencia y
que pueden incrementar el absentismo, nos referimos a aquellas que se
relacionan con la facilidad de legitimar las ausencias laborales y la capacidad
de poder justificar, a un nivel creíble, la ausencia ante el jefe.
4. Modelo de Rosse y Miller (1984)
Rosse
y Miller (1984) consideran la conducta de absentismo como una respuesta de
adaptación del trabajador a su ambiente de trabajo. Este modelo se desarrolló
para responder a la pregunta: qué hacen los trabajadores cuando están insatisfechos.
Basada en la conducta de cambio del empleado y no en una teoría general sobre
el comportamiento, interpretan que la conducta de ausencia representa una
ruptura ante la rutina cotidiana.
Esta
aproximación constituye, principalmente, un modelo de ajuste, aunque también
contiene elementos de los modelos de decisión al valorar los beneficios que le
aporta al empleado el hecho de no trabajar. Así, interpretan que los
acontecimientos estivales (primaverales) crean en el empleado un estado de
relativa insatisfacción que le lleva a una situación negativa ocasionada por el
deseo de continuar con la normalidad y no poder conseguirla ante los nuevos
hechos.
Situaciones
como la anterior se producen cuando el individuo se plantea ejecutar conductas
alternativas para conseguir mejorar su estado en el trabajo. Los factores que
más van a influir en dichas conductas son: la experiencia, el status, la
presencia de normas sociales claras y la percepción de obligación. Como
resultado se produce una relación de posibles alternativas, organizadas según
su posibilidad e idoneidad. La alternativa elegida será la más positiva para el
individuo, anticipando la conducta que m situación.
Las
respuestas, así conseguidas, serán experimentadas por la persona de forma
positiva o negativamente, de tal modo que si las consecuencias son positivas,
la fuente de insatisfacción relativa se elimina y se produce una adaptación
"afortunada"; por el contrario, si las consecuencias obtenidas son negativas
o neutras, la fuente de insatisfacción relativa no mejora y, por tanto, el
individuo no se siente mejor, lo que inducirá a continuar el ciclo de adaptación
hasta que, finalmente, se produzca una situación satisfactoria.
Este
modelo ha sido examinado empíricamente mediante estudios correlaciónales,
diseñados y elaborados principalmente para el desarrollo completo del modelo.
Según le aportan base empírica e indican que los índices de satisfacción
laboral son buenos sí modelo requiere un diseño longitudinal intrasujetos, que
permita analizar las percepciones del trabajo, los procesos de decisión, la
conducta realizada y las consecuencias de las conductas en el futuro.
En
resumen, desde este modelo se hacen tres aportaciones: En primer lugar, se cosidera
el absentismo como una de las conductas disponibles por los individuos en una
situación de insatisfacción; en segundo lugar, se destaca la naturaleza
dinámica de la conducta absentista, y en tercer lugar, como los estímulos que
ocasionan insatisfacción relativa pueden provenir del ambiente de trabajo o del
exterior, la conducta de ausencia se convierte en una respuesta de adaptación
que puede ser contextualizada en el ciclo vital del individuo.
5. Modelo de Chadwick-Jones, Nícholson y
John.
El
último de los modelos de ajuste laboral puede distinguirse de los anteriores
por destacar el intercambio social en lugar de las motivaciones individuales.
Fue desarrollado por Chadwick-Jones, Nicholson y Brown (1982) y,
posteriormente, por Nicholson y Johns (1985), y en él se interpreta cómo la
cultura empresarial predominante influye en el absentismo de sus trabajadores.
Al
entender el absentismo como parte del intercambio social, Chadwick-Jones,
Nicholson y Brown (1982) subrayan que éste no es un intercambio entre el individuo
y la organización, como ocurría en el modelo de Gibson, sino que se da también
entre los individuos de la organización.
Cuando
el intercambio entre los individuos y la organización es un "intercambio
negativo" lo enumerar en una relación. Sirvan de ejemplo algunos casos
donde el jefe favorece a ciertos empleados, anotando ausencias justificadas
como días de enfermedad, en lugar de ausencias no justificadas; o situaciones
en las que algunos empleados utilizan las ausencias para evitar las presiones
del trabajo que les puedan surgir; o razonamientos como el siguiente "si
usted fue el absentista de la semana pasada, ahora me corresponde ser a mi”.
De
este modo, el absentismo de un trabajador afecta a otros trabajadores de la
organización, y será la cultura de absentismo imperante la que ponga los
límites y establezca los niveles apropiados de absentismo en la organización.
Los límites de ausencia previstos serán los que indiquen las variaciones
interindividuales de absentismo.
Según
Chadwick-Jones, Nichoson y Brown (1982) se entiende por cultura absentista las
creencias y prácticas que influyen en la totalidad de ausencias -frecuencia y
duración- del grupo de empleados de la organización. Los empleados son
conscientes, aunque imperfectamente, de la naturaleza de dicha cultura que
influye sobre las normas de absentismo.
Insistiendo
en esta línea, Nicholson y Johns (1985) estimaron que se puede predecir la
conducta absentista del empleado analizando el grado de importancia que tiene
la cultura absentista en la organización o en diferentes grupos y el tipo de
contrato psicológico u obligaciones que estén presentes.
La
importancia de la cultura absentista se sustenta en las creencias sobre absentismo,
asumidas por los empleados y vistas como elementos de autocontrol.
La
cultura más saliente y homogénea es la que mayor impacto directo produce,
ocasionando normas claras y visibles sobre la tendencia de la conducta de
ausencia. Las culturas poco salientes se esfuerzan más en influir sutilmente en
la conducta e incitan grandes variaciones en el nivel individual de absentismo.
La cultura, no obstante, esta influenciada por los sistemas de control de
absentismo, por la tecnología y por la ecología social.
6. Modelos de decisión
Dos
corrientes han contribuido al desarrollo de los modelos de decisión sobre
absentismo.
Estas
son, por una parte, la corriente que proviene de la Economía y de la
Sociología, que ha dado lugar a los modelos racionales de decisión y, por otra,
la corriente propuesta desde la Psicología de las organizacionales, que ha dado
lugar al sistema de expectativa-valencia.
Estas
perspectivas tienen en común que ven la conducta absentista como algo racional
y natural, en gran medida, determinada por una evaluación individual de los
costes y beneficios asociados a la conducta de ausencia.
En
esta conducta absentista, pues aunque desde la Psicología existen teorías que
se podían haber aplicado, no fueron concebidas para explicar la conducta de ausencia.
Este
es el caso de la teoría de la expectativa-valencia de la motivación del
empleado, iniciada por Vroom (1964) y desarrollada, posteriormente, por Lawer y
Porter (1967). Esta teoría podría aplicarse al incorporar a la teoría de la
decisión un análisis sobre los procesos que determinan la motivación del empleado
para asistir al trabajo, de manera que cuando los individuos toman alguna
decisión sobre su conducta, tienen en cuenta las posibles valoraciones externas
que pueden surgir como consecuencia de su comportamiento.
Esta
teoría, a pesar de no haber desarrollado ninguna aplicación al campo del
absentismo, sí ha ejercido una influencia permanente en su estudio (Ilgen y
Hollenback, 1977; Morgan y Herman, 1976). De hecho, ha contribuido en el
desarrollo del modelo de Steers y Rhodes (1978) al contemplar la relación
existente entre la satisfacción en la situación de trabajo y la motivación de
asistencia.
7. Otra posibilidad de interpretación
-psicológica- nos viene de la mano de la teoría de la equidad (Adams, 1965).
En esta ocasión, la conducta de absentismo se
entiende como el medio para restaurar la equidad en los resultados del trabajo,
es una manera de restablecer el equilibrio perdido. Los individuos no buscan
restaurar la equidad de las condiciones absolutas; más bien, buscan restablecer
su percepción de equidad (Goldberg y Waldman, 2000). Aunque la noción de
equidad ha sido explorada en la investigación sobre absentismo (Dittrich y
Carrell, 1979), el ambiguo concepto de absentismo no hace a esta teoría
adecuada para examinar la conducta de ausencia (Rhodes y Steers, 1990).
8. Youngblood
(1984)
Integrando
las aportaciones psicológicas y económicas a un tiempo, entiende el absentismo
como una serie de procesos de motivación, asociados al campo del trabajo y del
no trabajo. De modo similar a los modelos de evitación, donde el absentismo es
considerado como una respuesta reactiva a un ambiente de trabajo desfavorable y
a la teoría económica que entiende el absentismo como reflejo de la conducta pro activa con el propósito de restaurar el trabajo semanal.
Desde
la teoría de Youngblood (1984), que se desarrolló a partir de la investigación
previa sobre absentismo, se sugiere la importancia de considerar la centralidad
del no trabajo para comprender los niveles de absentismo, entendiéndolo no sólo
como un tipo de conducta organizacional, sino también como una conducta
individual. Así, cuando para el individuo el hecho de no trabajar alcanza un
valor importante, la conducta absentista será frecuente; y, en cambio, cuando
el trabajo representa el eje central de sus prioridades, la ausencia no se
producirá.
9. Modelo de Gowler (1969) y Gowler y
Legge (1973)
Los
economistas iniciaron y popularizaron las teorías micro económicas y los
análisis sobre trabajo-economía. En esta línea, Gowler (1969) presentó un modelo
dinámico para explicar la conducta laboral en el que el absentismo era un
componente decisivo, y donde las actitudes y la conducta de los trabajadores
estaban fuertemente ligadas al salario y al sistema de remuneración.
D representa para los empleados un medio para
conseguir un equilibrio entre los esfuerzos realizados, normalmente,
manifestados a través de las horas extraordinarias y las recompensas recibidas.
Siguiendo
esta iniciativa, Gowler y Legge (1973) esquematizaron un modelo de asistencia
al trabajo, en el que el punto de partida es una situación de escasez de mano
de obra, consecuencia de un incremento en el mercado de trabajo. La escasez de
mano de obra, unida a las exigencias que provienen de los cambios en el mercado
de bienes, ocasiona un aumento del trabajo extraordinario. El efecto de este
aumento es doble: por un lado, crea expectativas de salarios más altos y, por
otro, desequilibra el balance establecido en la relación esfuerzo-recompensa.
10. Modelo de Gutiérrez (1984)
La
propuesta efectuada por Gutiérrez (1984) supone un planteamiento teórico que
permite englobar tanto variables macro sociológicas como micro sociológicas.
Los
modelos explicativos hasta ahora examinados tienden, en su mayoría, a explicar
la influencia de esas variables en función de su incidencia sobre la calidad
del vínculo individuo-trabajo, y este vínculo, a su vez, como un estado
psicológico de carácter afectivo o motivacional. Aquí, el vínculo que une al
individuo a su trabajo no tiene sólo un contenido subjetivo (capacidad del
trabajo para proporcionar al individuo satisfacciones intrínsecas o valores con
los que pueda identificarse), sino que tiene un contenido económico que
establece un determinado intercambio entre esfuerzos (trabajo) y recompensas
(recursos proporcionados), resultado de la relación contractual – semejante a
la relación propuesta por Gowler y Legge (1973) .
De
esta forma, el empleo puede vincular intensamente al trabajador sin proporcionarle
satisfacciones duraderas e intensamente gratificantes. En primer lugar, porque
el vínculo individuo-trabajo puede ser de carácter instrumental, ya que a
través del trabajo pueden conseguirse recursos que sirven para satisfacer
necesidades o alcanzar fines que nada tienen que ver con los valores propios
del trabajo, como ocurre principalmente con el salario. En segundo lugar,
porque ese vínculo tiene otra dimensión objetiva muy clara: la capacidad de la
organización de trabajo para regular las conductas laborales (también la
asistencia al trabajo) por medios que no son exclusivamente los recursos o los
valores que proporciona.
Gutiérrez
(1984) recoge esas dos dimensiones de la relación de trabajo y las representa
en dos conceptos diferentes: -orientación hacia el trabajo- y - control
organizativo-. El concepto de orientación hacia el trabajo es una disposición
típica de toda la conducta laboral, resultado del balance entre los recursos
que proporcionan una situación de trabajo y las aspiraciones o expectativas
personales. Es algo más que el significado otorgado al trabajo o a un tipo de
personalidad; sería, más bien, una inclinación a comportarse de determinado
modo en función de una serie de aspiraciones y objetivos, y de los medios o
recursos disponibles en una situación de trabajo. Esta orientación es útil para
representar la calidad del vínculo individuo-trabajo.
11. Modelo de Nicholson (1977)
La
idea principal que subyace al modelo de motivación de presencia de Nicholson
(1977) es que la conducta de asistir al trabajo es habitual y normal.
Por
consiguiente, es necesario contemplar cuáles serán los factores que impiden su
regularidad. En el modelo la motivación del individuo para asistir, se
convierte en puente entre la variable individuo-trabajo y la variable absentismo.
Según
esto el vínculo individuo-trabajo, denominado "adhesión al trabajo",
se refiere a las propias de la vida organizativa (empresa o medio de trabajo),
y se puede establecer por dos vías: de una parte, con el grado en que el
trabajador se identifica con las regularidades de conducta organizativa, y, por
otra, como la conducta es controlada y estructurada por la organización. Este
concepto de “adhesión” parece más completo que otros como satisfacción, moral y
motivación que se refieren sólo al componente subjetivo de la relación de
trabajo.
12. Modelo de Deery, Erwin, Iverson y
Ambrose (1995)
Cuando
se analiza el absentismo desde una perspectiva integrada (económica,
psicológica y sociológica) se pueden identificar cinco grupos generales de
variables como determinantes de las ausencias. Estos grupos atienden tanto a
aspectos individuales como organizacionales y todos ellos se han integrado en
el modelo propuesto por Deery, Erwin, Iverson y Ambrose (1995).
En
este modelo se establecen cinco categorías que se corresponden con cinco
niveles de análisis, el primer grupo de variables engloba las que afectan a la
“satisfacción en la situación de trabajo”.
En
el segundo grupo se identifican “variables individuales previas al trabajo”
como son las motivaciones que los trabajadores tienen cuando se incorporan a la
organización y representan una creencia sobre el valor del trabajo, de modo que
no se relaciona con un trabajo específico sino que es indicativo de la ética
personal de trabajo (Steers y Rhodes, 1978). En el tercer tipo se recoge el
grupo de “variables medioambientales” formado por: el efecto de los sindicatos
en la organización; la cultura de absentismo en la empresa, en este caso
referidas al compromiso del individuo con las metas, valores y acciones de la
organización y con las creencias de los empleados sobre la legitimidad de la
ausencia; y, finalmente, las responsabilidades externas muy relacionadas con la
familia y con las obligaciones personales.
En
el cuarto grupo destacan “las políticas que existen sobre el control del
absentismo en la organización”; se puede dar una política de permisividad ante
la ausencia, creencia de que un empleado puede estar durante un tiempo fuera de
la empresa sin recibir ninguna reclamación por parte del responsable de la
organización ó políticas intolerantes con las conductas de ausencia.
Otras
variables de este grupo son la historia previa de ausencia y la acumulación de
bajas por enfermedad, ambas se asocian con un nivel alto de absentismo.
Y
en el último grupo se encuentran las “variables vinculadas al trabajador”,
respuestas afectivas tales como satisfacción laboral, motivación por el puesto
y compromiso con la organización.
13. Modelo de Iverson y Deery (2001)
En
la línea de la investigación anterior y como consecuencia de la atención
prestada en los últimos años a los factores de personalidad de los empleados en
relación con el absentismo, dos rasgos de la afectividad del individuo, la
positiva y la negativa (PAPA y NA), se han asociado con dos dimensiones de la
personalidad, la Extroversión y el Neuroticismo. Para ello, mediante el “Modelo
causal de retraso, salida antes de tiempo y absentismo”, Iverson y Deery (2001)
han examinado los efectos principales de la satisfacción del trabajo y de la
afectividad positiva y negativa, en los tres tipos de conducta de ausencia
-retraso, salida antes de tiempo y absentismo.
Según
el modelo, tanto los individuos con actitud positiva como los de actitud
negativa se asocian con las diferentes conductas de ausencia: el retraso, salida
antes de tiempo y absentismo. En cuanto a la variables satisfacción en el trabajo,
sólo mediaría en aquellos individuos que manifiestan una actitud positiva y
negativa baja.
14.Teoría
de las necesidades de Maslow:
Abraham Maslow (1943) planteó que todas las
necesidades humanas no poseen la misma fuerza o imperatividad para ser
satisfechas, dicho enfoque sobre la motivación es uno de los más difundidos, ya
que lo llevaron a estructurar las necesidades que el hombre experimenta, con
base en una jerarquía, haciendo que los humanos reaccionen de conformidad con
la necesidad dominante en un momento determinado, estableciendo que la
motivación está en función de la satisfacción que debe alcanzarse
prioritariamente.
La
teoría de las Necesidades, se concentra en lo que requieren las personas para
llevar vidas gratificantes, las personas están motivadas para satisfacer
distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico.
Básicas
o fisiológicas: son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana,
tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño. Según Maslow, en tanto estas
necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para conservación de
la vida, las demás no motivarán a los individuos.
Seguridad:
son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el
trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Sociales
(de afiliación o pertenencia): dado que los seres humanos son seres sociales,
los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por
los demás.
Estimación:
de acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de
pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás.
Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría
y seguridad en uno mismo.
Autorrealización.
Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se trata
del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio
potencial y de realizar algo valioso.
Según
Davis y Newstron (1993), en el ámbito del trabajo las necesidades inferiores
básicas no suelen dominar, debido a que ellas se encuentran normalmente
satisfechas. Los trabajadores se verán motivados principalmente por las
necesidades de seguridad, sociales, de estima y por último de realización
personal.
15. Necesidades
aprendidas de McClelland
Postula
que las personas adquieren tres necesidades o motivaciones importantes: de
logro, de afiliación y de poder, mediante la interacción con su entorno social.
El contexto social en que los individuos viven y trabajan influye en la
adquisición e intensidad de los motivos.
La
motivación de logro es el deseo de tener éxito según normas de excelencia o
durante situaciones competitivas.
La
motivación de afiliación es el deseo de desarrollar y mantener con los demás
estrechas relaciones interpersonales mutuamente satisfactorias.
La
motivación de poder. Deseo de influir en, o controlar a los demás y el entorno
social
16. Modelo Jerárquico de Alderfer;
Alderfer
(1969, 1972) intenta reformular el modelo de Maslow agrupando las necesidades
de los individuos en 3 categorías y trata de reformular las relaciones
jerárquicas existentes entre ellas
Necesidades
A.
Necesidad de existencia.
Las
necesidades de existencia se relacionan con los requisitos materiales para la
supervivencia, como la comida, el agua, el oxígeno, etc.
B.
Necesidad de relación interpersonal y de interacción con otras personas
C.
Necesidades de crecimiento o de desarrollo personal
Necesidades
de crecimiento o de desarrollo personal en aquellas capacidades, aptitudes,
sentimientos, etc., que el propio sujeto valora positivamente en su persona.
Alderfer
evita la jerarquización estricta de las necesidades dado que la investigación
empírica no apoya este aspecto de la teoría de Maslow. Formula una serie de
proposiciones sobre las relaciones entre el deseo por los objetos relacionados
con un determinado grupo de necesidades y la satisfacción o la frustración
relacionada con esos objetos. Proposiciones que afirman que cuanto menos
satisfecha está una necesidad más se desea su satisfacción; cuanto menos se
satisface una necesidad de "orden superior" más se desea la
satisfacción de las necesidades de orden inferior y cuanto más se satisface un
tipo de necesidades, más se desea la satisfacción de necesidades de orden superior.
No es necesaria la satisfacción total de las necesidades de orden inferior para
que las de orden superior sean prepotentes.
17.Teoría de los dos factores de Herzberg
En
la década de los cincuenta Frederick Herzberg desarrollo un modelo de
motivación de dos factores, en la cual se dice que tanto la satisfacción como
la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un
lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los
motivantes o satisfactores.
En
su teoría Herzberg, concluye que la gente tiene dos categorías de necesidades
que son independientes una de la otra y que afectan la conducta de diferentes
maneras. El fundamento es que, cuando la gente siente insatisfacción con su
ocupación, esto concierne al medio ambiente del lugar de trabajo y viceversa.
18. Teoría de la equidad de Adams;
Sostiene
que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre
las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que
reciben de la empresa (salidas).
Adams
(1963) propuso una teoría de la motivación de los trabajadores basada en el
principio de la comparación social. La fuerza del deseo de trabajar de una
persona depende de las comparaciones con los esfuerzos de otras. La teoría
tiene una base social y perceptiva.
El
punto central de la teoría de Adams se basa tanto en la insatisfacción
provocada por la percepción de una injusticia, basada en la comparación social,
como en las reacciones destinadas a suprimirlas. Según Adams, existe una falta
de equidad para una persona cuando percibe como desigual la relación entre su
contribución y sus resultados en .comparación con los resultados y las
contribuciones de otros. Esto puede producirse cuando las dos personas están en
situación de intercambio directo, o cuando estas dos personas están en
situación de intercambio con un tercero y uno se compara con otro.
19.Teoría de las expectativas de Vroom;
Se basa en dos premisas;
1-Las
personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su
desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas.
2-Existe una relación
entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.
20.Teoría del esfuerzo de Skinner;
Se
fundamenta en tres variables centrales; estímulo, respuesta, recompensa.
B.
F. Skinner, fue uno de los psicólogos más influyentes en el campo del
comportamiento humano. Skinner fue influenciado altamente por pioneros de la
psicología tales como John B. Watson é Iván Pavlov.
Skinner
desarrolló su famosa teoría sobre el comportamiento humano y sus reacciones a
estímulos externos, por medio de los cuales una conducta es reforzada con la
intención de que se repita o sea exterminada de acuerdo a las consecuencias que
el estímulo conlleve. La teoría de Skinner está basada en la idea de que los
eventos relacionados con el aprendizaje cambian o modifican nuestro
comportamiento y nuestras maneras de actuar de acuerdo a ciertas
circunstancias. Estos cambios son el resultado de la respuesta individual a los
estímulos que experimentamos. Nuestra respuesta viene de acuerdo al estímulo
que recibimos. Cuando estos estímulos son positivos o negativos nuestro ser
tiende a repetirlos o a exterminarlos permanentemente.
21. Teoría del establecimiento de metas
El
sujeto debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la meta es algo por
lo que desea trabajar.
Locke
(1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos
al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con
la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que
emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos
objetivos sobre el rendimiento.
Los
objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y
contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores
de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que
vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos
con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos
permitido por ese rendimiento.
La
teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de
trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora
del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización
de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular
conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto
organizacional.
El
establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación
con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más
específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el
comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.
Otro
factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los
trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los
objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la
cantidad del rendimiento.
Los
resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos
difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos
conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se
cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que
nadie logra alcanzarlos plenamente.
Los
efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios
objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los
resultados o las influencias y presiones sociales.
Cuando
incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la
actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se
controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.
Otros
autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el
conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes
sobre la ejecución. La investigación sobre el establecimiento de las metas como
factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del
proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados
por el sujeto. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de
variables moderadores que intervienen en el proceso. Entre ellas:
el
grado de participación
las
diferencias individuales,
la
dificultad de los objetivos,
la
instrumentalidad.
Es
necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas,
expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el
comportamiento humano.
Fuentes
