Clima y
cultura Organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral
El
clima y la cultura Organizacional constituyen dos componentes de esencial
importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima Organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del
conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en
una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la
colaboración es fuente de ventajas competitivas.
Clima Organizacional
Definir
el concepto de clima Organizacional implica tratar un grupo de componentes y
determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la
organización. Como noción multidimensional comprende el medio interno de la
organización. Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia
son:
•Ambiente
físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados,
el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre
otros.
•Características
estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el
estilo de dirección, etcétera.
•Ambiente
social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas
o entre departamentos, la comunicación y otros.
•Características
personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera.
•Comportamiento Organizacional compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la
rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.
Nuestro tema a estudiar es Cultura Organizacional, ya que consideramos que las creencias compartidas por la dirección sobre la forma de gestionar la Organización determinan la conducta que deben adoptar los empleados,ya que esta tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía
El estudio de
la cultura Organizacional es un fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial;
antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema. Las
primeras obras al respecto popularizaron términos como valores, creencias,
presunciones básicas, principios; y otros que inmediatamente se vincularon como
constitutivos de un concepto que comenzaba a enraizarse en el campo
empresarial.
La cultura
tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa,
a través de una objetivación social. No existe organización sin una cultura
inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de
hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos tengan de ella.
Componentes de la Cultura
Organizacional
Somos: Identidad corporativa.Nivel o grado de afinidad
sentimiento de pertenencia de un individuo respecto de la organización que lo
emplea.
Pensamos: Sistema de Valores ,Conjunto de pautas y modos
de acción que comunes en la organización, determinan resultados excelentes de
desempeño en las personas que los interiorizan.
Hacemos: Unidad estratégica . Es el grado de coincidencia
entre los distintos colectivos de la empresa en torno a la jerarquía de
valores, las estrategias de la empresa y las prioridades en la acción.
Elementos de la Cultura Organizacional
Clasificación de la cultura Organizacional
Mencionaremos
dos tipos de clasificaciones:
Una
cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es
lo ideal de una organización.Una cultura débil es la
que se debería de cambiar.
CARACTERÍSTICAS
DÉBIL
FUERTE
AUTONOMIA INDIVIDUAL
Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su
trabajo
Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver
los problemas de su cargo
ESTRUCTURA
Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos
débidamente formalizados
Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no
formalizados
APOYO
La gerencia centra mas su atención en la producción y
muestra escaso interés por su personal
La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su
personal.
RECOMPENSA Y DESEMPEÑO
Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la
cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal
Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal
están basados en su nivel de productividad.
TOLERANCIA AL CONFLICTO
La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto
constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o
destructivos
La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del
conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable,
autocrítico y creativo.
TOLERANCIA AL RIESGO
Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a
ser innovador
Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el
talento creativo e innovador del personal
Características
de la cultura Organizacional
Entre
las características principales, se pueden mencionar:
•Identidad
de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la
organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
•Énfasis
en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no
a personas.
•Enfoque
hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración
las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la
organización.
•La
integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización
trabajen de manera coordinada e independiente.
•El
control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de
la conducta de los individuos.
•El
perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una
visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para
alcanzarlos.
•El
enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y
contesta a los cambios externos.
Aquello que existe en la mente, real o potencialmente,como producto de la actividad mental, tal como el pensamiento o el conocimiento.
Proceso
natural de generación de ideas
El cerebro está formado por
Neuronas, estas células se encargan de transmitir información por un proceso llamado sinapsis, en la
sinapsis se genera una descarga eléctrica de neurona a neurona en una ruta
determinada.
Cuando vemos algo o cuando escuchamos una
cierta melodía o percibimos un olor nuestras neuronas asocian esa percepción con algún evento previo así funciona la memoria y así funciona también la
imaginación y la
creación de ideas. La palabra clave es “asociación”, nuestro cerebro asocia las ideas para crear
otras.
La gente que crea ideas, es
sensible a sus percepciones sensoriales
y de inmediato genera relaciones con ellas que le permiten hacer volar su
imaginación y el proceso creativo es prácticamente imposible de detener
Los niños pequeños por intuición manejan esto, por ello los
puedes ver tocando un objeto, golpearlo (para escucharlo), lo llevan a su
boca para explorar el sabor o la textura
y lo ven persistente mente.
Así el proceso de creación es tan simple como
“A+B=C” es decir al menos con dos palabras, o dos objetos o dos ideas puedes
crear una nueva idea por asociación o combinación de las primeras.
Técnicas para generar una idea
Elementos Necesarios para generar ideas:
Primero, La mente debe "recolectar la materia prima".
Segundo, La mente debe "digerir esos materiales".
Tercero, "Uno tiene que olvidarse del tema por completo.
Cuarto, "La idea llegara como por encanto".
Quinto, "Uno lleva su idea recién nacida al mundo real" a ver como le va.
¿Como se elige el tema?
Antes de iniciarse una
investigación se deberá dar importancia a cuatro requerimientos, a saber:
Que
el investigador tenga conocimientos generales de fundamentos de investigación y
que tenga un conocimiento mínimo del tema a investigar.
Que
cuente con un plan ya definido de lo que quiere investigar.
Que
se consideren los recursos económicos y el tiempo para realizar el trabajo de
investigación.
Que
el investigador este motivado, dispuesto a concluir las actividades con
disposición y buena voluntad.
El tema seleccionado debe cubrir los siguientes requerimientos:
Interesante:
para el investigador, debe de resultarle atractivo y que este relacionado con
otros temas desearía estudiar
Importante: es
importante si interesa a algún grupo social, económico, etc., o a todo el
género humano, la importancia también radica en la actualidad del tema, su
generalidad o la gravedad.
Preciso: se
debe de enfocar en un área específica del conocimiento, sin tratar de abarcar
otras ( lo que significa que el tema debe de estar bien delimitado).
Original: no
debe ser duplicados de trabajos anteriores, se debe de utilizar información
reciente que utilice datos distintos de los que sirvieron a trabajos anteriores
y el planteamiento del problema deberá ser también distinto.
Viable: lo
es, si es susceptible de resolución, que las teorías, métodos y técnicas sean
accesibles al investigador, en términos de aptitud, preparación y experiencia,
disponer de tiempo, dinero, servicios, conocimientos e información suficiente.
Que tenga propósitos bien definidos: se
tiene que saber muy bien lo que se quiere obtener del estudio.
Te damos una cordial bienvenida a nuestro blog, el cual es una herramienta para expresar nuestro pensamiento y puntos de vista, sobre lo que tiene que ver con cultura y clima organizacional.
Johana Reyes y Loyda Leon estudiantes, de VIII semestre del programa Administración de Empresas de la FUSM(Fundación Universitaria San Martín) sede Villavicencio,
El
clima y la cultura Organizacional constituyen dos componentes de esencial
importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima Organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del
conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en
una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la
colaboración es fuente de ventajas competitivas.
